Saúde mental no trabalho: o que muda com a NR-1 e como isso afeta os direitos do trabalhador

Por muitos anos, o sofrimento psíquico no ambiente de trabalho foi tratado como uma questão individual. A pessoa ansiosa, esgotada ou deprimida era vista como alguém que precisava se adaptar melhor, descansar mais ou procurar ajuda por conta própria. A atualização da Norma Regulamentadora nº 1, a NR-1, representa uma mudança importante nessa forma de olhar: ela reconhece que a organização do trabalho pode adoecer e atribui às empresas o dever de identificar e controlar esses riscos.

A mudança foi introduzida pela Portaria MTE nº 1.419, de 2024, que incluiu de forma expressa os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A vigência, inicialmente prevista para 2025, foi prorrogada pela Portaria MTE nº 765/2025, e o período entre maio de 2025 e maio de 2026 teve caráter educativo. Desde 26 de maio de 2026, a exigência está plenamente em vigor, e a fiscalização pode autuar as empresas que deixaram de se adequar.

Riscos psicossociais são aspectos da organização e da gestão do trabalho capazes de afetar a saúde mental de quem trabalha. Entram nessa categoria a sobrecarga de tarefas, as metas incompatíveis com o tempo e os recursos disponíveis, as jornadas extensas, a pressão constante, o assédio moral e sexual, os conflitos interpessoais, a falta de clareza sobre funções e responsabilidades e o isolamento. Com a nova redação da norma, esses fatores passam a receber o mesmo tratamento dispensado a ruído, agentes químicos ou riscos ergonômicos: precisam constar do inventário de riscos do PGR, ser avaliados e contar com um plano de ação que defina medidas, responsáveis e prazos.

Para o trabalhador, a primeira consequência é o direito à informação e à participação. A NR-1 já previa que os empregados fossem informados sobre os riscos a que estão expostos e sobre as medidas de prevenção adotadas, e isso agora inclui os riscos psicossociais. A CIPA também ganha protagonismo, e empresas obrigadas a mantê-la já precisavam, desde a Lei 14.457/2022, adotar procedimentos de recebimento e apuração de denúncias de assédio.

A segunda consequência aparece quando o adoecimento acontece. É importante esclarecer um ponto: a NR-1 mantém a exigência de que se demonstre a relação entre a doença e o trabalho para que ela seja considerada ocupacional. O que muda é o contexto em que essa relação será avaliada. O PGR da empresa, com o mapeamento dos riscos psicossociais e as medidas adotadas, passa a ser um elemento concreto de análise. Um ambiente em que a sobrecarga ou o assédio foram identificados e ficaram sem resposta efetiva reforça a ligação entre o trabalho e o quadro de saúde. Um ambiente cuidadosamente gerido, por outro lado, tende a ser considerado nessa avaliação.

Esse reconhecimento tem efeitos práticos relevantes. Quando a doença é considerada relacionada ao trabalho, o benefício do INSS é concedido na modalidade acidentária. Durante o afastamento, a empresa segue obrigada a depositar o FGTS, e, ao retornar, o trabalhador tem estabilidade de 12 meses no emprego. A síndrome de burnout, a depressão e os transtornos de ansiedade estão contemplados na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho do Ministério da Saúde, e o INSS utiliza o Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário para presumir a relação entre certos diagnósticos e determinadas atividades econômicas. Em situações em que houve culpa da empresa, também é possível discutir na Justiça do Trabalho a reparação pelos danos sofridos.

Diante desse cenário, o trabalhador que percebe sinais de adoecimento pode adotar cuidados que protegem a própria saúde e os próprios direitos. Buscar acompanhamento médico e psicológico e relatar aos profissionais de saúde como é a rotina de trabalho ajuda a construir um histórico clínico fiel. Guardar atestados, receitas, relatórios e exames, assim como registros de jornada, metas e mensagens que demonstrem a pressão vivida, preserva provas que podem ser necessárias no futuro. E conhecer o PGR da empresa e os canais internos de denúncia permite agir enquanto ainda há espaço para mudanças.

A atualização da NR-1 coloca a saúde mental no lugar que ela sempre deveria ter ocupado: dentro da segurança do trabalho. Para as empresas, é um convite a rever a forma como organizam metas, jornadas e lideranças. Para os trabalhadores, é o reconhecimento de que cuidar da mente também é um direito.

Qual mudança no seu ambiente de trabalho faria mais diferença para a sua saúde mental? Conte nos comentários.